数字经济时代,把脉通信企业人力资源管理的三精要素

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楼主 2019-01-09 14:25:39
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数字化、智能化时代全面来临,移动通信、物联网、云计算、大数据、人工智能等新技术已经使人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界相互连接、彼此交融、互联互通。更多虚拟组织开始出现,在线协作的工作模式成为常态,组织结构更趋扁平化与去中心化,组织多个单元协同式并进发展,运行效率大幅提升。



万物互联

开放合作成为必然


新技术新引擎在企业发展中的作用已从人力资源管理中的劳动生产率和效率的辅助角色演变成企业创新的使能者,万物互联、开放合作成为必然。这一趋势下,通信企业在传统业务优势保持的基础上,也积极探索新业态的转型,2018年中国移动提出继续坚持大连接战略,深化四轮驱动融合发展,致力于成为数字化创新的全球领先运营商,中国电信继续深入转型升级,持续推进网络智能化、业务生态化、运营智慧化,中国联通则继续实施混改,推进互联网化运营。


企业转型对人员的业务能力、综合素质、知识结构以及队伍结构都提出了新的要求,资源管控和多元需求的矛盾,有限资源有限成本下,如何在多元化的业务市场投入,企业在目标传递和人本激励之间如何平衡,人才结构和发展需求的协同性上如何保持一致等等。



全观人力资源管理视图,企业需要首先从战略去解码,看企业的战略对人力资源管理的新要求新变化,再构建三大块能力,辅以组织效能、薪资制度、骨干人才、领导力发展等机制,最终形成战略-能力-机制的良性循环。这一循环体系下精准精确的投放和激励培育是关键。


为此我们给出了通信企业人力资源的三精要素,即精准投放、精确激励和精心培育。数字时代驱使人力资源管理的各个模块更为精准精确,面对员工的个性化成长需求,模块化标准化的管理基础上更多地需要注入精心和用心。



以“精准投放、精确激励、精心培育”为主线,紧紧围绕职位划分、效能提升、薪酬诊断、骨干体系建设等当前人力资源管理中的六项重点工作,促进企业发展和员工成长和谐同步,推进企业的协同发展、价值突破和能力提升。




精准投放

企业做好职位分析,提升组织效能


通信企业需要系统性确定职位的任务、职责、该职位与其他职位的关系以及工作环境和任职要求,制定职位说明和职务规范、岗位划分。再根据能力素质模型要求,对各岗位现有人员的能力素质现状进行系统盘点,通过六维评估模型,找出测评对象岗位差距,同时对人员增长率进行差异化的动态评估,逐步渗透效率导向的用人理念。




精确激励

薪酬诊断优化激励,加强骨干人才体系建设



新时代人才断层,通信行业入职10年以内的员工正处于事业转折点,他们遭遇着事业无上升,薪资无增幅可期的境况,需要企业帮扶找到发展方向,顺利度过职业的瓶颈期。当前形势下通信企业需开展薪酬体系诊断,着重评估审视薪酬体系与公司战略、业务规划的匹配度,剖析人力资源其他管理模块与薪酬体系的关联和影响,加强绩效薪酬区分力度,优化绩效结果的薪酬激励。


此外需要建立科学的人才梯队,给骨干员工合理的激励和上升通道,只有建立起基于企业未来发展,各层级岗位能力素质要求的人才培养机制,通过战略后备人才梯队的建设,才能源源不断地将企业发展所需的人才输送到不同岗位上。




精心培训

领导力和骨干业务培训


企业可以通过“咨询式培训”的培养方式开展人才梯队培养,以问题为导向,把理论知识的学习和解决实际问题结合起来,学以致用,强调培训前的沟通、量身定制和充分的预习,重视课堂培训后的实践落地,使培训内容真正转化到实际工作中,保障人才培养效果长久性和有效性。





江苏院培训中心“战略”“机制”“能力”三轮驱动的人力资源管理咨询+培训,基于企业人才能力打造的需求,结合企业人力资源现状,定制化地设计企业人才梯队培养建设方案,并通过方案的执行与落地,为企业高效培养出各类人才队伍。





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